Організація майбутнього: навіщо підприємцям «бірюза»

Сучасний світ пройнятий ідеями толерантності, свободи слова й думки. Така сама тенденція простежується й у бізнес-колах: хто не мріє про компанію, де замість жорсткого контролю й планування – самокерування, наставництво, рівноправність й людські цінності, що в результаті дає ефективність й досягнення цілей. Поговоримо про структуру майбутнього, «бірюзову» організацію. 

Що означає це кольорове поняття, як працюють новітні структури й для чого такий устрій бізнесу, розказує Сергій Атрощенко, менеджер комунікацій компанії Growth Shop, яка вже кілька років дотримується «бірюзових» правил управління.

Що за бірюза?

Teal-організації (teal з англ. – «бірюзовий») є еволюційними структурами майбутнього. Схематично – це компанії, які досягають мети й успіху не класичними методами регуляції: плануванням, KPI та жорстким контролем, а шляхом самоврядування, наставництва й формування загальних цінностей. Як порівняти з іншими формами, тут більше свободи, креативності, є чітке розуміння цілей усіма учасниками команди, бо відбувається ефективна взаємодія рівноправних колег. Напевно, найпрогресивнішим «бірюзовий» рівень керування вважають міленіали, більшості молодих спеціалістів комфортніше працювати саме за такої культури відносин.

Кольоровий бізнес

Фредерік Лалу в книзі «Відкриваючи організації майбутнього» досліджує стадії розвитку організацій шляхом поділу їх за кольорами відповідно до управлінської моделі:

• червона – неорганізована й імпульсивна, не має стратегії й гуртується навколо лідера, яскравий приклад – мафіозні клани або банди;
• бурштинова – консервативна, з чіткою ієрархією, пасивним прийняттям непорушних правил й заведеного порядку речей, приклад – церква, армія;
• помаранчева – конкурентна, зі стабільною організаційною структурою. Головна мета – прибуток, тут все вирішує тільки керівництво, але вітається новаторство, особиста відповідальність і кар'єрний рух. Приклад: більшість міжнародних корпорацій, як-от Coca-Cola, BMW;
• зелена – особлива увага приділяється розширенню прав і можливостей, чуйне ставлення до почуттів людей, повага до різних поглядів. Відносини будуються за майже сімейним принципом «керівник-батько й підлеглий-дитина», тому особисті стосунки стають цінніше зиску й перемоги над конкурентами;
• бірюзова – еволюційна модель майбутнього, що зміксувала кращі практики від зеленої й помаранчевої організацій: прагнення до командного управління й бажання конкурувати. Децентралізована, самоврядна команда, де керівник є наставником, який не контролює, а навчає й дає рекомендації.

Принципи й поняття

«Бірюзові» компанії подібні до живого організму, вони вирізняються самоорганізацією, в них є еволюційна мета й цілісність.

Отже, що означають і як діють ці принципи:

• Самоорганізація характеризується взаємодією рівноправних колег, які працюють командою й мають право самостійно ухвалювати рішення, і що важливо – відповідати за них.
• Еволюційна мета спрямована не стільки у середину організації, як назовні, і має значення для працівників, клієнтів, спільноти. Вона еволюціонує разом із компанією, й під час ухвалення рішень учасники команди звіряються з нею. Бізнес демонструватиме приголомшливі результати, якщо співробітники близькі одне одному за цінностями й запалені спільною ідеєю.
• Цілісність «бірюзової» організації виявляється в тому, що співробітники сприймаються не як ресурси й інструменти для досягнення цілей компанії, а як особистості з їхніми потребами й емоціями. За такого підходу стираються межі між роботою й особистим життям.

«У «бірюзовій» компанії особливу увагу приділяють людям, – пояснює Сергій, – адже сучасній молоді важливо мати певну свободу, тому ефективні відносини всередині компанії не можуть ґрунтуватися на жорсткому контролі. Згідно з дослідженням Deloitte, 82 % міленіалів готові ставитися до роботодавця більш лояльно, навіть переробляти, якщо їм створять гнучкі й комфортні умови праці».

Для кого та як працює

Вид діяльності компанії не впливає на її забарвлення: «бірюзова» модель організації може бути ефективною і для IT-компанії, і для заводу автозапчастин.

«Здебільшого, – уточнює пан Атрощенко, – «бірюзові» підходи застосовують у компаніях IT-галузі, у консалтингових, юридичних, рекламних, маркетингових тощо. Однак є успішні приклади й у роздрібній торгівлі, рекрутингу й навіть виробництві».

Треба розуміти, що шаблону, єдиного teal-алгоритму впровадження не існує. «Бірюзова» організація – це загальна концепція й напрям розвитку, а конкретна реалізація залежить вже від компанії та її особливостей, потрібно шукати свій підхід. Тому-то новітні структури досить різні.

Ось приклади деяких методів і практик, що застосовуються teal-організаціями:

• відсутність організаційної ієрархії – коучі й наставники замінюють керівництво;
• співробітники самостійно ухвалюють рішення і відповідають за це;
• думка керівника не є вирішальною;
• рішення про прийняття на роботу нових співробітників ухвалюється колегіально;
• посади й обов'язки не прописуються;
• функціонал підбирається під конкретних працівників, розкриваючи їхній потенціал;
• гнучкий графік роботи, віддалена праця, фриланс;
• open space для свободи вибору діяльності й синергії;
• співробітники самостійно встановлюють собі заробітну плату.

Потрібно наголосити, що стовідсоткових «бірюзових» компаній не існує, методи можуть поєднуватися або відрізнятися в різних відділах організації.

На власному досвіді

Впровадження новітніх підходів багато в чому залежить від власника / СЕО. Часто компанії, які намагаються перейти на teal-керування, стикаються з проблемами, зокрема нерозумінням з боку співробітників, зниженням ефективності, адже людям простіше виконувати те, що наказали, й концентруватися тільки на своєму завданні, не переймаючись загальною, груповою метою.

«Самостійності, відповідальності, вмінню працювати у команді потрібно вчитися, – зауважує експерт. – Це складніше, ніж здається, і не всі, навіть чудові спеціалісти підійдуть для роботи за «бірюзовими» принципами. Такий підхід можуть не сприймати й інвестори, а топи не завжди готові працювати на рівні зі звичайними співробітниками».

Сам процес трансформації досить складний, необхідна кардинальна зміна мислення людей. І це чи не найбільша проблема: усі співробітники компанії мають поділяти цінності компанії, бути зацікавленими й готовими вчитися.

В Україні теж починають впроваджувати «бірюзові» ідеї, бо наразі це одна з найефективніших моделей організації та розвитку бізнесу, особливо якщо це стартап або більшість співробітників є міленіалами.

Серед українських компаній, що послуговуються новітніми підходами, можна назвати EVO, UpTech, Lun, «Банду», Indigo Tech Recruiters, Unit Factory, Teplex, «Життєлюба» тощо.

«З власного досвіду скажу, – ділиться Сергій, – наша компанія вже не перший рік втілює ідеї teal-організації. У Growth Shop велику роль відіграє гібридна форма роботи: кожен член команди сам обирає, де працюватиме сьогодні – вдома чи в офісі, вирішує, як розподілити робочі години, проте й відповідає за своєчасне виконання своїх завдань. Свобода й відповідальність мають йти пліч-о-пліч. Також ми вітаємо будь-які ініціативи від членів команди, не лише від менеджерів, а керівництво виступає у ролі експертів і менторів. Коли перестаєш демонструвати, що ти керівник, люди починають самостійно мислити й шукати найкращі рішення. Ми створюємо умови не тільки для комфортної роботи, а й для спілкування поза нею: разом ходимо на ланчі, члени команди проводять майстер-класи для колег, робимо багато спільних заходів. Коли людині комфортно, тоді розкривається її потенціал і збільшується продуктивність».