Втомилися від плинності кадрів або від того, що підібрані кандидати не виправдовують очікувань, чи навчені вами співробітники йдуть до конкурентів? Виконавча директорка Visotsky Consulting CIS Анастасія Мельникова розказала про системний підхід до управління персоналом, що складається чотирьох ефективних етапів.
Підготовка до наймання
«Щоб в компанії не виникало неприємних ситуацій і проблем із персоналом, до його підбору потрібно підготуватися заздалегідь, – радить експертка. – До розміщення вакансії опишіть портрет кандидата, складіть його «дорожню карту», проаналізуйте ринок із погляду заробітної плати, підготуйте робоче місце, ретельно пропишіть посадову інструкцію й продумайте мотивацію нового співробітника».
Портрет кандидата
Складається перелік із вимог:
- необхідний досвід роботи;
- знання й навички;
- особисті якості;
- вік;
- місце проживання (якщо потрібен переїзд, вкажіть умови);
- знання іноземних мов;
- за якими критеріями оцінюватиметься ефективність співробітника на цій позиції;
- за якими критеріями прийматиметься рішення про закриття випробувального терміну;
- з яких компаній бажане наймання на вакансію тощо.
Приклад опису портрета кандидата
Хто наш ідеальний кандидат | Вакансія: Рекрутер |
Освіта | Неважливо |
Досвід роботи | Від 1,5 року в рекрутингу, найманні |
Чим захоплюється | Психологія, волонтерство, читання книг, особистісний розвиток, розуміння людей, рекрутинг, залучення персоналу, коучинг |
Де проживає | Місто з оптимальним часовим поясом: Київ + 1–2 години |
Цінності | Саморозвиток, працьовитість, компетентність, відповідальність за команду, взаєморозуміння, імідж, відповідний консалтинговій компанії, особистий розвиток, щастя інших, гарні манери, раціоналізм |
Hard skills кандидата | Впевнений користувач продуктів Google, знання технік підбору фахівців (серчінг), проведення інтерв'ю та відбору претендентів, вміння писати оголошення, що продаються |
Soft skills | Комунікабельність, організованість, дисциплінованість, здатність працювати в команді, вміння доводити справи до кінця, високий емоційний тон, любов до людей |
Особливі навички | Досвід пошуку фахівців і закриття вакансій |
Дорожня карта кандидата
Визначаються основні точки дотику кандидата з компанією у процесі наймання й адаптації:
- аналізується ринок щодо заробітної плати, щоб вакансія була конкурентоспроможною й приваблювала відповідних фахівців;
- готується робоче місце. Важливо, щоб сильний працівник не втратив повагу до компанії ще на старті. Фахівець високого рівня цінує свій час, тому не чекатиме, поки для нього в офісі знайдеться стіл або ж необхідна техніка;
- складається чек-лист для новачка, який працюватиме віддалено. У ньому зазначається все, що необхідно для такого формату роботи;
- описується посада в інструкції. Потрібно чітко прописати обов'язки й функції, цілі й очікуваний продукт, зазначити правила, якими буде користуватися співробітник. В інструкціях наводиться успішний і неуспішний приклад роботи працівників, які обіймали цю посаду раніше;
- розписується мотивація. Проговоріть одразу систему мотивації, адже для багатьох це важливий критерій вибору роботи. Кандидат повинен знати, як він може вплинути на свій дохід у перспективі чи які стимули отримає додатково та з якою періодичністю.
Відбір кандидатів
«Це найбільш обговорюваний етап, тому не будемо зупинятися на ньому докладно, – каже експертка. – У нашій компанії, для автоматизації частини наймання, запущена воронка наймання».
Основні сходинки воронки найму:
- оголошення: розміщена вакансія;
- анкета: ПІБ, контактні дані, досвід, досягнення на попередньому місці роботи, чому обрали саме цю компанію тощо;
- тестування на особистісні якості: можна застосовувати тестування компанії «Performia»;
- тестове пробне завдання, на виконання якого здобувачеві потрібно година-півтори;
- чек-лист технічної готовності: якщо наймати людину для роботи у віддаленому форматі, потрібно чітко визначити, що в неї має бути для ефективної роботи (чи є вдома комфортне робоче місце, швидкісний інтернет, ПК, на якому встановлене певне програмне забезпечення, та інші пункти, які залежать від посади);
- співбесіда з рекрутером;
- блок нескладних завдань, які допомагають новому співробітнику ознайомитися з загальними правилами роботи, продуктом і принципами компанії;
- перевірка завдань;
- співбесіда з керівником.
Дуже важливо правильно скласти текст вакансії, бо чим точніше описаний портрет кандидата, тим легше HR-менеджеру або рекрутеру підібрати потрібного кандидата.
«Головне завдання співбесіди – відібрати продуктивних, максимально відповідних портрету кандидата людей, – каже Анастасія Мельникова. – Під час відбору претендентів рекомендую дивитися на відповідність особистих якостей і результатів у минулому. Але найважливіший показник – тестові дні або ж «курс новачка». Ви можете оцінити співвідношення реальності й резюме тільки на практиці».
Адаптація в компанії
«Майже нереально швидко й ефективно інтегрувати в роботу нового працівника без ретельного плану обіймання посади, – підказує експертка. – У Visotsky Consulting він складається з двох обов'язкових етапів: тестові дні та випробувальний термін».
1-й етап: тестові дні
Первинне знайомство з колегами та з принципами роботи всередині компанії. Чи готовий кандидат працювати в команді, чи реальні вміння, заявлені на співбесіді? Перший період триває від 2 до 5 робочих днів. У цей час передусім важливі особисті якості людини.
2-й етап: випробувальний
Адаптація та введення у посаду – це важливий етап, для того, щоб зрозуміти, чи підходить вам кандидат, а ви – йому. Чи може він бути не тільки приємною особистістю, що доповнить вашу команду, а й стати справжнім членом команди, який компетентний у своїй сфері діяльності. На цьому етапі перевіряють експертність.
Що потрібно для етапу адаптації:
- прописана технологія введення у посаду;
- обмеження за часом;
- завдання для виконання в цей період;
- ознайомлення з продуктами компанії, з якими доведеться працювати;
- об'єктивні критерії оцінення результату, зрозумілі всім, і кандидату, і керівнику.
Тривалість такого періоду залежить від посади. У Visotsky Consulting вона становить від 3 до 12 тижнів.
«Ми працюємо за цією схемою наймання з двох причин. По-перше, вона ефективна, – пояснює Анастасія. – А по-друге, співробітник, який успішно проходить адаптацію і введення в посаду, отримує практичний досвід того, чого ми навчаємо на наших програмах або коротких тренінгах. Людина відразу розуміє, що системний підхід до управління працює».
Зростання
Підготуйте для кандидата карту кар'єрного зростання – для більшості необхідно розуміти перспективи тривалої роботи в компанії.
«Ми забезпечуємо нашим співробітникам два варіанти зростання завдяки оргсхемі, – ділиться експертка. – 90 % керівників у Visotsky Consulting – це співробітники, які раніше працювали на позиціях нижче й виросли, коли успішно опанували сферу своєї діяльності, показавши відмінні результати. Інструменти, які ми застосовуємо в роботі, передусім організаційна схема, покращують продуктивність працівника, сприяють виконанню великої кількості завдань за той самий час без шкоди для якості».
Є люди, яким процес важливіший за результат. Щоб зрозуміти, чи підходить вам кандидат, у кінці кожного тестового дня стажист повинен заповнити звіт, в якому описує всі виконані завдання та отриманий продукт. Навіщо? Тільки ті люди, які здатні бачити результат своєї роботи, можуть його досягти!
«Найцінніший актив керівника – це бажання колективу працювати. – підсумувала експертка. – Саме від якості та швидкості наймання залежить швидкість розвитку компанії. Тож бажаю наймати у свою команду тільки продуктивних співробітників».
АТ "Ощадбанк"