Мотивація та дисципліна: що робить працівників ефективнішими

Від дисципліни колективу залежить успіх роботи компанії, однак більшість роботодавців підходять до цієї проблеми консервативно, встановлюючи штрафи й змушуючи порушників писати пояснювальні записки. Система санкцій часто формується зі стелі, і нерідко її не дотримується й сам директор, тож недивно, що в такому колективі відсутня система цінностей, що може призвести до недбальства. 

Про дієві способи й, навпаки, погані ініціативи організації роботи колективу розповідає коуч і кар’єрна консультантка Марина Дульцева.

Мотивація & дисципліна

Для початку визначимося, чим мотивація відрізняється від дисципліни. 

Мотивація дає людям заряд енергії, сприяє ініціативності, прагненню поліпшити наявні процеси для отримання кращого результату. Вона породжує лояльність до компанії та вміння приймати самостійні рішення.

Дисципліна ж формує правильні моделі поведінки, вчить діяти відповідно до регламентів і норм компанії. Вона виявляється в ретельному ставленні до робочих завдань, чіткому виконанні прописаних процедур і правил. 

«Мотивація заохочує дотримуватися дисципліни, це значний внесок у розвиток бренду роботодавця. А дисципліна – головний фундамент успішного ведення бізнесу. Вона не повинна проявлятися агресивно. Це чітка, злагоджена й системна робота, яка має формувати у працівників свідому самоорганізованість і відповідальність», – зазначає Марина Дульцева.

До дисципліни входять зовнішній вигляд, ділова етика, скрипти спілкування й поведінки з клієнтами, правила поводження з товаром та документами тощо.

І мотивація, і дисципліна мають йти пліч-о-пліч, вони просто не працюють одна без одної й не можуть навести лад у колективі. 

Дисципліна: формуємо поступово 

Розпочинати все ж варто з дисципліни: якщо у працівника не сформувалися правильні звички, то жодного результату не буде. Лише після того, як він їх засвоїть, слід впроваджувати мотивацію.

Хоча мотивувати завжди довше, дорожче й складніше, ніж формувати дисципліну.

«Дисциплінувати треба поступово, методом малих кроків. Зазвичай такий період називають адаптацією: співробітник вчиться працювати за правилами роботодавця. Якщо цей період вдалося пройти, новачок вливається в колектив, якщо ж ні, він звільняється через непроходження випробувального терміну. Ось чому набагато простіше вибудовувати дисципліну серед нових робітників, ніж встановлювати її в старому колективі, який до дисципліни взагалі не звик. У такому разі іноді роблять «переатестацію» на дотримання нових правил. Але перед цим треба обов’язково розповісти, чому ви запроваджуєте систему дисципліни, як це впливає на компанію та на самих співробітників. Приміром, як систематичні прогули зменшують доходи підприємства, і якщо вони й надалі триватимуть, компанію через рік доведеться закрити через збитки», – вважає експертка.

Дисципліна – це необхідний базис, але не запорука ефективної роботи. Безумовно, краще працюватиме вмотивований робітник, ніж дисциплінований, але не вмотивований. Працівник із мотивацією діятиме максимально довго й виявлятиме ініціативу, не притаманну просто дисциплінованому співробітнику, який без мотивації нагадує машину-робота.

Сформувавши мінімальну дисципліну та наростивши цей базис правильною мотивацією, ви зможете формувати в людини схильність до самодисципліни – вона постійно розвиватиме себе та свої професійні навички. 

Правила адаптації 

Під час формування системи дисципліни керівнику треба дотримуватися певних правил. 

Починати із себе. Слід самому виконувати правила, які висуваєте до підлеглих. Якщо ви регулярно спізнюєтеся на роботу, то вимагати від співробітників приходити вчасно буде дуже складно. Усі бачитимуть, що система несправедлива: тут є обрані. 

Не пригнічувати людську гідність. Чимало керівників діють оригінальними методами, не вважаючи, що це впливає на гідність співробітника. Наприклад, змушують працівників малювати на себе чи своїх колег «дружні» шаржі за запізнення, співати зранку корпоративні гімни, робити ранкову гімнастику тим, хто має зайву вагу.

Зазвичай люди дуже негативно сприймають таку «оригінальність» і можуть затаїти на керівництво ненависть, навіть якщо раніше ставились до нього прихильно.

Не порушувати трудовий закон. Деякі управлінці вважають, що в праві упроваджувати які завгодно штрафи та види покарань. Однак незадоволений працівник може подати скаргу до Держпраці, яка наскочить до компанії з перевіркою. Приміром, ви прописуєте у правилах, що за 15-хвилинне запізнення робітник має відпрацювати після роботи пів години. Однак за законом це є примусом до неоплачуваної роботи, і на вас можна подати скаргу. 

Тож краще прописувати у робочому табелі невідпрацьований час. Так робітник, що постійно спізнюється, намагатиметься приходити вчасно, інакше втрачатиме гроші. 

Не слід встановлювати й самочинні штрафи за нездоровий спосіб життя (наприклад, за паління) чи інші вчинки, які не стосуються посадових обов’язків.

Загалом, усі системи штрафів прописують у спеціальному колективному договорі про стягнення та преміювання, а робітник повинен із ними ознайомитися й підписати угоду. Рішення ж про штраф має ухвалювати спеціальна комісія, що має розслідувати інцидент.

Керівний контроль. Дисциплінарні правила не працюватимуть, якщо керівник не контролює їхнє виконання. Безумовно, він і сам повинен їх виконувати. Лише так можна сформувати на підприємстві дієві правила поведінки.

Не тіште себе ілюзіями: жоден колектив не може контролювати себе сам, тому ви повинні перевіряти, наскільки підлеглі дотримуються трудової угоди, яку підписали.

Взаємодовіра. Звичайно, люди не роботи, і в кожного є свої потреби й термінові справи, які складно впорядкувати в межах колективних угод. Є такі чинники, як стреси, вигоряння на роботі, проблеми в родині тощо. Якщо керівник хоче, щоб до нього ставилися з повагою, він може іноді відходити від правил, наприклад, відпустити співробітника на батьківські збори чи в поліклініку, щоб той пройшов з дитиною медогляд для школи. Однак роботодавець має повідомити, що розраховує на взаємність. Якщо вам потрібно терміново здати звіт до понеділка, робітник буде знати: його можуть про це попросити й він повинен вийти без жодних вказівок з боку керівництва.

«Робітнику потрібно знайти взаємний інтерес із керівником і роботодавцем, лише взаємна довіра стимулюватиме співробітників рости вгору. Однак працівник повинен розуміти: якщо він порушує дисципліну, то може втратити довіру як керівників, так і колективу», – каже кар’єрна консультантка.

На думку експертки, у сенсі санкцій працюють не лише штрафи, а й інші способи, які не так сильно б’ють по людській самоповазі:

• у деяких компаніях працівникам надаються корпоративні знижки на товари, які реалізує роботодавець, ці знижки сягають і 50 %. Співробітник це цінує, але може втратити такий бонус у разі порушення трудової дисципліни;
• можна позбавити підлеглого абонементу в спортзал від роботи, свого місця на стоянці, забрати корпоративне авто, додатковий день відгулу чи додатковий день відпустки;
• премія не є обов'язком, це додаткове заохочення з боку роботодавця, яке він може дати чи ні.

«Отже, спочатку порушника позбавляють бонусу, потім – премії, а наступним кроком є догана або звільнення. Якщо ви працюєте за системою KPI, то від вашого вчинку залежить рівень ефективності, який безпосередньо впливає на загальний коефіцієнт ефективності й може як збільшити, так і зменшити заробітну плату», – підсумовує Марина Дульцева.