Що ти за лідер?
З часом ваші співробітники починають вигоряти на роботі й все менше виявляють ініціативу. Часто змінювати колектив означає формувати постійну плинність кадрів. Отже, треба наперед подбати про мотивацію топменеджерів й інших працівників.
Розгляньмо, які методи реально стимулюють людей залишатися в команді надовго й працювати ефективно, а які вже застаріли. Експертною думкою з нами поділилася незалежна рекрутерка Оксана Кондратюк.
Залежність результативності підприємства від якості роботи персоналу доведена вже давно. Якщо не дбати про своїх працівників, то рано чи пізно на компанію чекає сумний фінал. Тож власнику бізнесу треба від самого початку дбати про те, щоб на кораблі була дружна й професійна команда, а судном керували мотивовані й досвідчені капітани.
Прості види стимулювання, зокрема премії, діють не завжди, а іноді сприймаються як гроші з ласки, а не оцінка реальної ефективності праці ваших менеджерів.
Старі дорогі методи
Опціони. Це договір між підприємством і співробітником, що дає змогу придбати частку компанії за певних умов. Таким чином, людина мотивована працювати ще краще, бо в разі успіху компанії вона буде не лише її працівником, а й співвласником. І зможе продати свою частку, отримати дивіденди від акцій чи брати участь в управлінні фірмою, впливаючи на раду директорів.
«Опціони увійшли у нашу бізнес-культуру із США, але в Україні практика їх видання дещо відрізняється. В Америці власник за відмінну службу передає топменеджеру опціони з правом придбати певну кількість акцій за низькою ціною. Якщо працівник вірить у розвиток компанії, то купляє ці акції й чекає, доки капіталізація фірми сильно виросте. Власник опціонів зацікавлений, щоб компанія процвітала, бо зможе згодом продати акції у кілька (або в десятки) разів дорожче, ніж купував», – пояснює Оксана Кондратюк.
В Україні фондовий ринок не розвинутий, як і не розвинені права дрібних акціонерів і співвласників. Більшість наших середніх підприємств працюють як ТОВ, тому про передачу акцій у власність зазвичай не йдеться.
Засновники компанії інколи роблять топменеджера співвласником, уклавши з ним спеціальний корпоративний договір. У ньому прописуються всі умови передання прав власності й обмеження, зокрема, щодо самостійності ухвалення рішень. А ще можливість засновника викупити передану частку або отримати відшкодування. Такі опціони забезпечують захист прав українського власника й гарантують топу, що засновник виконає свої зобов’язання й віддасть йому певну частку власності.
«Опціони ефективні в IT-компаніях, особливо коли вони тільки починають роботу. Хочете отримати найкращих програмістів і фахівців? Запропонуйте їм не лише високу зарплату, а й опціони. Якщо вони вірять у ваш успіх, то погодяться на пропозицію. Після того як компанія досягла успіхів, власники опціонів можуть стати мільйонерами. Що ж до інших галузей, там опціони швидше є винятком. Їх пропонують лише дуже успішним топменеджерам», – зазначає експертка.
Бонуси. Такий вид мотивації залежить від результатів діяльності топа:
- виконання планових показників;
- збільшення вартості активів;
- підвищення капіталізації бізнесу.
Розмір бонусів – від 50 до 150 % річної заробітної плати. Здебільшого виплачуються раз на квартал або двічі на рік.
«Останнім часом власники дуже обережно застосовують бонусну мотивацію, бо топменеджмент часто маніпулює даними, щоб її отримати. Приміром, керівники відмовляються підвищувати зарплату персоналу, заробляючи премії й бонуси на суму заощаджених коштів. І замість того, щоб витратити гроші на підвищення зарплати всьому колективу, компанія змушена віддати їх кільком «ефективним» керівникам», – каже пані Кондратюк.
Під час визначення розміру бонусів ураховується виконання всіх показників KPI, які розробляються не топменеджерами, а власником разом з HR-департаментом або зі сторонніми HR-агенціями, що на цьому спеціалізуються.
«Золотий парашут». Метод залучення найкращих управлінців – гарантія, що їх не звільнять протягом певного періоду. В межах угоди з роботодавцем топменеджеру надається визначений період на реалізацію своїх ідей. Якщо власник вирішить звільнити його в цей час, то змушений буде сплатити чималі відступні.
Такий «імунітет» дає змогу керівникові ухвалювати сміливі, прогресивні рішення й не боятися втратити роботу. Пропрацювавши 5–10 років на посаді, він може отримати гарний результат, що обов’язково зазначить у своєму резюме.
Для багатьох досвідчених управлінців це непоганий варіант вийти на хорошу пенсію, заслужити чудові бонуси у вигляді премій, акцій, медичної страховки, службового автомобіля.
«В Україні «золоті парашути» відходять у минуле. Топменеджери розслабляються, чудово розуміючи, що власник не звільнить їх протягом наступних років, а репутація й особисті досягнення їх не надто бентежать. Люди хочуть спокійно допрацювати до пенсії й звільнитися – з грошенятами та медичною страховкою», – вважає рекрутерка.
Нові «економні» методи
Є способи мотивації, мало пов’язані з матеріальним заохоченням. Для компанії вони не коштують великих грошей, але дають колосальний ефект.
Віддалена робота. За пандемії ковіду можливість дистанційної роботи стала ключовою для багатьох топменеджерів.
«Люди бояться захворіти, не хочуть наражати на небезпеку близьких, тож віддають перевагу праці з дому. Першими тут знову ж виявилися IT-компанії, в яких вже давно налагоджена робота з будь-якого кінця світу. Дистанційка дала їм змогу винаймати топів навіть за кордоном, тим паче що в багатьох компаніях все спілкування онлайн відбувається виключно англійською», – каже пані Кондратюк.
Віддалена робота використовується, як вимушена міра, але ефективна не для всіх галузей.
Додатковий відгул чи відпустка. Ваші топові співробітники багато працюють, тому швидко вигоряють. Керівники мають це розуміти й давати кілька днів чи навіть тиждень оплачуваної відпустки, щоб ті відпочили, набралися сил і нових ідей.
Швидке кар’єрне зростання. Можна залучити дуже добрих фахівців, якщо запропонуєте їм стрімку кар’єру. І закріпите обіцянку не загальними фразами, а конкретним договором, в якому чітко окреслюється, коли і за яких умов топ-менеджер стане гендиректором чи керівником головного офісу. В угоді детально прописуються зобов’язання роботодавця щодо цього. Такий варіант буде серйозним стимулом для спеців, що змушені роками чекати на підвищення у великих міжнародних компаніях.
Оплата навчання й тренінгів. Підвищення кваліфікації співробітника дає вам додаткові переваги над іншими роботодавцями. А топменеджери мусять постійно покращувати свої «скіли».
Можливості для самореалізації. Ця вимога стає важливою для топів, особливо молодих і дуже амбітних. Такі керівники хочуть бути не лише ефективними найманими працівниками, а й бізнесменами, тому чимало мають свої стартапи чи невеликий бізнес.
«Якщо він не конкурує з вашим бізнесом, можете дозволити топу паралельно займатися власним проєктом. Часто керівники хочуть розвиватися як медіаперсони: пишуть колонки в журнали, ведуть блоги в соцмережах. У цьому разі треба окреслити теми, які не слід чіпати (наприклад, політичні), – активність топа у медіапросторі лише даватиме вам безплатного піару», – переконана експертка.
Що ти за лідер?
АТ "Ощадбанк"